Masterclass: "Recrutement - Engagement - Fidélisation"
Contenu du cycle des conférences
TPE/PME : Les clés de réussite pour recruter efficacement et durablement les managers
Dirigeants TPE Bretonnes : Réussir ses recrutements sans Marque Employeur
Dirigeants Bretons: Les clés pour réussir les entretiens professionnels
Dirigeants Bretons: Quelles stratégies RH pour fidéliser ses collaborateurs
TPE/PME : Comment réussir ses recrutements en période de croissance
Conférencière
Karine Grabsia
Recrutement - Sourcing - Fidélisation
Prochaine conférence du cycle
Jeudi 16 Mai
09:00 - 09:45 Heure de Paris
Dirigeants Bretons: Quelles stratégies RH pour fidéliser ses collaborateurs
Interview de Karine Grabsia
Quel est l'enjeu de ce cycle de conférences?
Préserver ou améliorer sa marque employeur pour :
Avoir un dialogue social de meilleure qualité – améliorer sa capacité à s’adapter à son environnement
Fidéliser les managers dans la durée - capitaliser les compétences de l’entreprise (savoir innover, s’adapter à un contexte, à un client, à un coup dur)
Réduire les coûts RH et améliorer sa rentabilité / performance économique : gagner en satisfaction client et en notoriété.
Gagner en satisfaction client et en notoriété.
Quel est le lien avec votre histoire personnelle?
Alors que j’étais « en galère » d’emploi (job alimentaire de chauffeur livreur pour une biocoop) j’ai rencontré les dirigeants d’un cabinet de RH, ils m’ont fait confiance, j’ai commencé au poste de consultante en mobilité professionnelle et évolué jusqu’à prendre la responsabilité d’une équipe et d’une zone géographique.
C’est grâce à une méthode d’évaluation basée sur les talents individuels, que j’ai pu dans mon travail de consultante créer des rencontres extraordinaires avec des personnes qui ont pu trouver des débouchés professionnels durable, épanouissante et regagner la reconnaissance professionnelle qui ne leur était pas accordée.
Quels sont vos objectifs?
Mon objectif est de proposer une altérité, un conseil de qualité, qui permet aux dirigeants d’envisager leurs problématiques de recrutement selon des angles d’approches différents et les amener à concevoir leurs solutions.
Une aide pour optimiser le processus de recrutement
Une prise de recul pour sécuriser le processus de recrutement, d’engagement et de fidélisation
Une mise en perspective sur les enjeux clés pour recruter efficacement, fidéliser et engager dans la durée
Quel constat dressez vous?
Le sens au travail prend le pas sur le statut professionnel.
Notre société évolue, et avec le COVID cette évolution est plus rapide qu’on ne pouvait l’imaginer en 2019. Les mentalités, les motivations, la perception de ce que cela signifie de réussir sur le plan professionnel est bouleversé, les employeurs le constatent mais une entreprise n’a pas toujours la possibilité de modifier son organisation. C’est pourquoi l’attention individuelle représente un enjeu clé de succès, le sens prend le pas sur le statut, les ressources humaines sont la porte d’entrée vers une nouvelle façon de s’engager dans un projet, pour une mission. Les softskills sont un outil qui permet de répondre à ces enjeux.
Le marché est favorable aux candidats, on parle de guerre des talents, les candidats ont des attentes fortes et sont de plus en plus exigeants sur leurs missions et l’entreprise : satisfaction au travail, évolution et gestion de carrière, conciliation vie privée-vie pro
Les entreprises peinent à recruter les profils dont elles ont besoin et la durée de recrutement s’allonge ce qui a pour conséquence un climat social dégradé, des erreurs ou des dysfonctionnements de production, une insatisfaction des clients,
Un cahier des charges qui ne tient pas compte des enjeux clés du poste, parfois parce qu’il est trop « standardisé »
90 % des échecs en recrutement sont dus aux comportements contre productifs, au manque de motivation ou de leadership
Un recrutement coûte cher, ce n’est qu’après 12 mois au sein de l ‘entreprise, que le recrutement est rentabilisé
Quel est le challenge selon vous pour répondre à cet enjeu?
Refuser un conseil sans passion, qui valorise des candidats « sans caractère » : ne pas accorder trop d’importance aux techniques de matching « standardisées », qui peuvent écarter le candidat qui serait la meilleure des recrues parce qu’il n’a pas les bon mots clés dans son CV. Le risque est alors réel de recruter pour les mauvaises raisons, la mauvaise personne.
Il ne faut pas avoir peur, de s’engager dans un recrutement plus individualisé et humain surtout quand le poste à pourvoir représente un enjeu clé pour son entreprise.
Une PME spécialiste de l’ingénierie et des activités d’après-vente en produits et système électrohydraulique en seine et marne recherche un Ingénieur électrohydraulique depuis 8 mois.
Enjeu : attirer un profil pénurique en seine et marne région peu attractive ?
Avoir la bonne stratégie pour approcher et séduire les talents dont l’entreprise a besoin et pas les autres
Savoir ce que l’on cherche : définir un cahier des charges qui tient compte des enjeux réels du poste, des priorités de l’entreprise, des résultats attendus dans le poste, des soft skills nécessaire pour s’intégrer dans le collectif de travail ….
Rendre visible les points forts, la culture et l’ADN de l’entreprise : culture de l’excellence et de l’innovation, la mise en lumière des projets phares sur lequel le futur talent va travailler, la valorisation des modes de fonctionnement de l’entreprise, la polyvalence, l’adaptabilité pour s’épanouir dans un collectif de travail spécifique.
Proposer un cadre d’embauche attractif et des perspectives visant à se projeter durablement dans l’entreprise
Rechercher le talent là où il se trouve en réalisant un sourcing ciblé
Utiliser les salariés qui sont les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur de l’entreprise : échanges, rencontres futurs candidats/salariés
Séduire et convaincre le futur talent avec des arguments ciblés
Pour que le talent soit opérationnel et sur le pont rapidement, soignez l’intégration en construisant un programme d’actions et ses étapes, en mesurant et en évaluant la progression et la montée en compétences. Le talent sait sur quoi il sera jugé et développe les comportements attendus.
David, Ingénieur en hydraulique, a été recruté en moins de 2 mois, il est en action et sur le pont, s’est bien intégré au collectif de travail aux modes de fonctionnement souples et adaptables, et François son manager lui a confié en quelque mois la direction d’un projet de conception d’une centrale hydraulique.
Votre Conclusion
Un entretien peut éclairer positivement votre prise de décision et ne vous engage à rien.